A. Kesenjangan antara TAS lama dengan TAS baru

      Semua pekerjaan operatif untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi tertentuTenaga kependidikan adalah tenaga/pegawai yang bekerja pada satuan pendidikan selain tenaga pendidik. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Pada kasus ini, tenaga kependidikan yang dimaksud adalah Tenaga Administrasi Sekolah (TAS). Berdasarkan Permendiknas No. 24 tahun 2008 tentang standar tenaga administrasi sekolah/madrasah menyebutkan bahwa Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah terdiri atas Kepala Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah, Pelaksana Urusan, dan Petugas Layanan Khusus.

mempunyai unsur tenaga administrasi. Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat Littlefield dan Peterson (The Liang Gie, 1998) sebagai berikut:

”Every job in organization to day has some office or paper work aspects. In most jobs,these aspects are only incidental to the activity of chief concern, which may be production,sales, finance, purchasing, personnel, engineering, or one of many others. The paper workaspects must be managed nevertheless”.

(Setiap pekerjaan dalam suatu organisasi dewasa ini mempunyai segi-segi pekerjaan perkantoran atau pekerjaan kertas. Dalam berbagai pekerjaan, segi ini adalah sebagai akibat dari aktivitas pokok yang dapat berupa produksi, penjualan, keuangan, pembelian, kepegawaian, teknik, atau salah satu dari banyak pekerjaan lainnya. Meskipun demikian, segi-segi pekerjaan kertas itu harus tetap dikerjakan).

Peran tenaga administrasi dalam suatu organisasi secara garis besar mempunyai tiga peranan pokok sebagai berikut; (1) Melayani pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan operatif untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi; (2) Menyediakan keterangan-keterangan bagi pucuk pimpinan organisasi itu untuk membuat keputusan atau melakukan tindakan yang tepat; (3)Membantu kelancaran perkembangan organisasi sebagai suatu keseluruhan.

Pengalaman kerja awal tampaknya memegang peranan dalam karier seseorang pada organisasi. Selama kurun waktu awal inilah harapan individu dan harapan organisasi saling berhadapan. Jika kedua harapan ini tidak bersesuaian, ketidakpuasan akan timbul. Seperti dapat diperkirakan, tingkat perputaran tenaga kependidikan hampir selalu paling tinggi di antara tenaga kependidikan baru organisasi.

Banyak penelitian menunjukkan bahwa para pegawai merasa gelisah ketika mereka pertama kali memasuki sebuah organisasi. Mereka merasa tidak sebanding dengan pegawai yang telah lebih berpengalaman dan mereka merasa bimbang sampai seberapa baik mereka akan dapat bekeja sama dengan rekan sekerja. Saat pertama kali seseorang bekerja di lingkungan yang baru, akan nampak bahwa orang tersebut tidak familiar terhadap pekerjaannya. Situasi seperti itu juga terjadi pada mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya suasana serba baru seperti lingkungan kerja baru, teman kerja baru, prosedur kerja baru dan sebagainya dapat membuat tenaga kependidikan baru merasa tidak aman. Untuk mengatasi hal tersebut, maka organisasi membuat program pengenalan yang disebut dengan orientasi. 

Tenaga Administrasi Sekolah menempati peran sebagai tenaga kependidikan dengan tugas seperti yang dinyatakan dalam Undang-Undang Sisdiknas No.20 Tahun 2003 Pasal 39 (1) “Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan”. 

Pada dasarnya keberadaan Tenaga Administrasi Sekolah memiliki peran cukup strategis dalam pengembangan kualitas sekolah. Untuk itu, peran-peran tersebut harus dilakukan oleh orang-orang yang memiliki keahlian tertentu sehingga hasil kerjanya akan berdampak positif terhadap perkembangan sekolah.

Kesenjangan antara Tenaga Administrasi Sekolah yang lama dengan Tenaga Administrasi Sekolah baru dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain TAS baru merupakan lulusan baru, yang masih sedikit pengalaman, TAS yang baru belum menguasai pengetahuan dan tugasnya dengan baik dan kesenjangan antara TAS yang lama dengan TAS yang baru karena TAS yang lama merasa tersaingi dengan adanya TAS yang baru.

Keberadaan Tenaga Administrasi Sekolah  yang baru, semestinya mendapat bimbingan dan arahan oleh TAS yang lama. Pada kenyataan di lapangan, terdapat Tenaga Administrasi yang lama kurang respect terhadap Tenaga Administrasi baru. Sehingga muncul permasalahan, yakni kesenjangan antara Tenaga Administrasi Sekolah yang lama (senior) dengan Tenaga Administrasi Sekolah yang baru . Kondisi ini akan memunculkan lingkungan kerja yang tidak kondusif  bagi Tenaga Administrasi yang baru dan berdampak pada efektifitas pekerjaan.

B.     Kajian Teoritis

1.      Definisi Orientasi

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para pegawai baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008). Selanjutnya Castello, (1992) menyatakan bahwa orientasi dapat dilihat sebagai upaya sekolah untuk membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan komunitas baru, bagian sekolah dan tugasnya.

Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan pegawai lama, dan dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan pegawai baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur, dan aturan-aturan, mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting,  misalnya  jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan organisasi, meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab pegawai menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi, dan memperkenalkan pegawai itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya.

Program orientasi sering juga disebut dengan induksi. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikanlainnya) dan atau para peserta didik, dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang. Castello (1992), menyatakan bahwa upaya orientasi harus dimulai dengan mengidentifikasi tujuan program, kemudian dikembangkan untuk memenuhi tujuan tersebut

Menurut Castello, (1992), tujuan program orientasi  termasuk berbagi informasi umum, penyediaan data dan tugas khusus dan mengalokasikan tanggung jawab program. Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik. Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan. Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru. Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya. 

Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pegawai baru untuk memulai pekerjaan baru, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam agar orientasi berhasil guna. Menurut French (1986), prosedur orientasi layaknya melalui perencanaan di mana program tersebut dikhususkan untuk memecahkan persoalan spesifik pegawai baru, dan kunci proses program orientasi pada pendekatan yang digunakan. Pendekatan yang partisipatif, sambutan yang hangat, dan perhatian pada individu merupakan hal yang penting dalam program orientasi. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus. Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan “follow-up” (tindak lanjut).

Orientasi bertujuan membantu para pegawai baru menyesuaikan diri dengan memperkenalkan mereka pada: (a) peran mereka masing-masing; (b) organisasi dan kebijakannya; (c) rekan-rekan kerja mereka.

2.    Tujuan Program Orientasi

Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga pegawai baru dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik. Program orientasi dirancang untuk memberikan kepada pegawai baru informasi yang dibutuhkannya agar dapat bekerja dengan enak dan efektif dalam organisasi. Tujuan orientasi antara lain:

a.       Menyiapkan mental bagi pegawai baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

b.      Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru

c.       Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

1)      Memperkenalkan pegawai baru dengan organisasi atau perusahaan.

2)      Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.

3)      Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru

4)      Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.

5)      Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui.

6)      Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

1)      Membentuk kesan yang menguntungkan pada pegawai baru dari organisasi dan

Pekerjaan.

2)      Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

3)      Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

4)      Mempercepat sosialisasi dan integrasi pegawai baru ke dalam organisasi.

5)      Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas pegawai dimulai lebih cepat.

6)      Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

7)      Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

8)      Mempercepat sosialisasi dan integrasi pegawai baru ke dalam organisasi.

9)      Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas pegawai dimulai lebih cepat.

3.    Penempatan

Penempatan (placement) adalah penugasan (assignment) atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah  jabatan baru. Keputusan penempatan diambil oleh kepala sekolah, dalam hal ini atasan langsung kepada karyawan yang bersangkutan.

Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali namun pada dasarnya penempatan tenaga kependidikan ini merupakan tindakan yang menentukan keluaran dan komposisi ketenagaan dilihat dari kepentingan keseimbangan struktur organisasi pendidikan nasional. Juga tindakan penempatan ini merupakan tindakan terpadu antara apa yang dapat tenaga baru perlihatkan (kerjakan) dengan tuntutan-tuntutan pekerjaan, kewajiban-kewajiban dan hal-hal yang ditawarkan dari jabatan tersebut.

Karena itu suatu prinsip yang mengatakan “the right man on the right place” (orang yang tepat pada tempat yang tepat) haruslah dipenuhi. Dalam konteks penempatan ini, adanya mutasi (perpindahan pegawai) dari satu daerah ke daerah lain atau dari satu bidang kerja ke bidang kerja yang lain dapat dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan. Kebutuhan tersebut dapat berkenaan dengan kebutuhan kuantitas maupun kualitas. Mutasi atau perpindahan di kalangan tenaga kependidikan dapat menjadi alternatif penting untuk pengembangan organisasi.

Penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan.
Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian personalia/ kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi. Artinya tenaga-tenaga kependidikan yang baru diterima itu, merupakan tenaga-tenaga yang paling baik menurut standar seleksi yang ditetapkan.

4.    Aspek – Aspek Orientasi Tenaga Kependidikan

Orientasi pekerjaan memperluas informasi yang telah diterima tenaga kependidikan selama perebutan dan tahap seleksi. Tanggung jawab dan tugas-tugas terperinci tenaga kependidikan baru dijelaskan, dan bagaimana kinerjanya akan dimulai. Hal ini juga merupakan saatnya menyelesaikan harapan-harapan yang tidak realitas yang barangkali dimiliki oleh tenaga kependidikan baru mengenai pekerjaan tersebut.

Orientasi memilih kerja, mengakrabkan tenaga kependidikan itu dengan sasaran-sasaran unit itu dan mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya. Orientasi organisasi memberitahu tenaga pendidik baru mengenai sasaran-sasaran, riwayat, falasafah, prosedur, dan peraturan organisasi tersebut. Ini harus mencakup tunjangan dan kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang terkait seperti jam kerja, prosedur pengajaran, dan tunjangan-tunjangan tambahan selain itu, perjalanan keliling fasilitas-fasilitas kerja organisasi itu sering kali merupakan bagian dari orientasi organisasi tersebut. 

Martoyo (2000), berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada tenaga kependidikan baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di aman tenaga kependidikan baru merasa mantap atau kerasan dan tenaga kependidikan lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara tenaga kependidikan lama dan tenaga kependidikan baru atau tenaga pendidik baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil. 

Hal-hal khusus yang berhubungan dengan tenaga kependidikan yang perlu diketahui oleh tenaga kependidikan adalah :
a) Kondisi kerja
b) Upah dan jaminan sosial
c) Program kesehatan dan keselamatan
d) Program pelayanan
e) Uraian jabatan (Job Description)
f) Tempat dan peralatan kerja
g) Teman/bawahan dalam bekerja
h) Yang sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.

Menurut Martoyo (2000), terdapat beberapa aspek yang tercakup dalam program orientasi, yaitu : 

1.      Masalah-masalah Organisasional, yang meliputi : 

a.       Sejarah singkat organisasi

b.      Nama dan jabatan para pimpinan 

c.       Layout fasilitas-fasilitas yang tersedia

d.      Periode percobaan

e.       Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

f.       Peraturan-peraturan disiplin

g.      Buku pedoman pegawai

2.      Perkenalan dengan Staf Pelaksana, yang meliputi :
a.  Atasan 

b.   Pelatih 

c.    Rekan sekerja 

d.   Bagian bimbingan pegawai 

3. Tunjangan Pegawai, yang meliputi : 

a.       Upah/gaji 

b.      Cuti dan libur 

c.       Jam istirahat 

d.      Latihan dan pendidikan 

e.       Konseling 

f.       Asuransi 

g.      Program pensiun 

h.      Pelayanan organisasi terhadap pegawai 

i.        Program rehabilitas 

4.      Tugas-tugas jabatan, seperti :
a.  Lokasi Pekerjaan
b.  Tugas-tugas pekerjaan

c.       Kebutuhan keamanan 

d.      Fungsi jabatan 

e.       Sasaran-sasaran pekerjaan 

f.       Hubungan/keterkaitan dengan pekerjaan lainnya. 

Tidak semua program di atas harus dijalankan pada masa orientasi. Ruang lingkup program orientasi yang diberikan sangat tergantung pada kondisi organisasi, dan posisi atau jabatan yang akan dipegang oleh tenaga kependidikan. Sebagai contoh, ruang lingkup program orientasi yang diberikan pada pegawai baru yang akan menduduki jabatan yang cukup tinggi lebih luas dari tenaga kependidikan yang menduduki jabatan yang rendah.

5.    Senioritas

Senioritas berasal dari kata senior, yang menandakan tingkatan perbandingan dari sesuatu terhadap sesuatu yang setaraf. Senior selalu dihadapkan sebagai lawan kata dari dari junior. Senioritas secara harfiah menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) diartikan sebagai keadaan yang lebih tinggi dalam hal pangkat, usia dan pengalaman. Sedangkan apabila dilihat dari klasifikasinya senioritas dibagi menjadi tiga kriteria.

1.    Senior dari segi usia

Ketika seseorang dari segi usia menjadi “senior” dalam dunia kerja maka dia akan di hormati karena usianya, banyak orang yang akan meminta saran atau pendapat. Biasanya saran yang diminta akan berhubungan dengan kehidupan di luar dunia kerja

2.    Senior dari segi wewenang

Seseorang dipandang sebagai senior karena dia mempunyai posisi yang tinggi dan wewenang yang luas. Hal ini terjadi dengan perkiraan dia berusia muda atau tua namun dengan jabatan yang tinggi maka pegawai lain akan memandangnya sebagai “senior”.

3. Senior dari segi masa kerja

Banyak juga orang yang akan dianggap ”senior” ketika masa kerjanya lama di sebuah perusahaan. Orang yang baru masuk walau dengan jabatan lebih tinggi akan sungkan. orang yang senior dari segi masa kerja dianggap sebagai pembimbing di dunia kerja tersebut.

C.  Kajian Praktis

Tenaga Adinistrasi Sekolah, adalah tenaga kependidikan yang bertugas mengurusi administrasi sekolah. Proses orientasi bertujuan mengenalkan pegawai TAS baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan sekolah, sejarah dan struktur organisasi sekolah serta memperkenalkannya kepada staff yang lama.

Saat pertama kali seseorang bekerja di lingkungan yang baru, akan nampak bahwa orang tersebut tidak familiar terhadap pekerjaannya. Situasi seperti itu juga terjadi pada mereka yang telah berpengalaman dalam pekerjaannya suasana serba baru seperti lingkungan kerja baru, teman kerja baru, prosedur kerja baru dan sebagainya dapat membuat tenaga kependidikan baru merasa cemas, dan tidak nyaman. Solusi untuk mengatasi hal tersebut, maka organisasi membuat program pengenalan yang disebut dengan orientasi. 

Pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada tenaga kependidikan baru dan organisasi yang menerimanya. Keberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi di mana tenaga kependidikan baru merasa mantap atau nyaman dan tenaga kependidikan lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Salah satu permasalahan yang sering dihadapi oleh pegawai baru adalah kesenjangan antara Tenaga Administrasi Sekolah lama (senior) dengan Tenaga Administrasi Sekolah Baru.

D.    Alternatif Pemecahan Masalah

Dari permasalahan yang sudah dijabarkan diatas, dapat diambil alternatif pemecahan masalah, yaitu:

1.      Melakukan couching and counseling kepada pegawai baru tersebut dengan kepala sekolah berbicara secara langsung. Couching dan counseling tidak hanya dilakukan untuk satu kali pertemuan tapi untuk beberapa intensitas pertemuan dengan tetap memperhatikan perkembangan perbaikan sikap/perilaku dan metode kerja yang lebih baik.

2.      Melibatkan semua stakeholder sekolah dalam pelaksanaan orientasi Tenaga Administrasi Sekolah yang baru. Dengan melibatkan semua stakeholder sekolah, mempermudah proses penyesuaian diri TAS yang baru.

3.      Sekolah memberikan modul untuk pedoman orientasi kepada TAS yang baru, untuk memudahkan  TAS yang baru mengetahui profil sekolah, sejarah sekolah  dan kondisi sekolah.

E.     Analisis Alternatif

No.	Alternatif Penyelesaian	Kelebihan	Kekurangan
1.	Melakukan couching and counseling kepada TAS yang baru oleh kepala sekolah.	TAS yang baru merasas lebih dihargai karena dibimbing langsung oleh Kepala sekolah	Kepala sekolah sering mendapatkan tugas keluar, sehingga proses couching and counseling kurang efektif.
2.	Melibatkan semua stakeholder sekolah dalam pelaksanaan orientasi Tenaga Administrasi Sekolah yang baru	Semua stakeholder sekolah ikut terlibat dalam membantu Tenaga Administrasi Sekolah yang baru untuk beradaptasi	Tidak semua stakeholder  sekolah merasa senang ada Tenaga Administrasi Sekolah yang baru, misalnya staff yang lama karena merasa tersaingi dan ada yang menggantikan.
3.	Sekolah memberikan modul untuk pedoman orientasi kepada TAS yang baru	Mempermudah TAS yang baru untuk mengetahui segala informasi tentang sekolah karena sudah dijelaskan dalam modul orientasi.	Informasi tentang sekolah tidak semuanya tertulis dalam modul, biasanya kondisi nyata di sekolah berbeda dengan penjelasan di modul. Untuk kredibilitas sekolah terhadap pegawai barunya, biasanya sekolah menutupi kondisi real sekolah, misalnya tentang kondisi keuangan.

F.     Alternatif Terpilih

Berdasarkan alternatif-alternatif diatas, dapat dilihat bahwa pemecahan masalah yang paling tepat adalah dengan  melibatkan semua stakeholder sekolah dalam proses orientasi Tenaga Administrasi Sekolah yang baru. Karena semua sumber informasi dari stakeholder sekolah akan lebih memudahkan TAS yang baru menyesuaikan diri dengan lingkungan sekolah dan mengetahui kondisi sekolah yang sebenarnya.

VII. Tindak Lanjut

Kesenjangan antara pegawai lama dengan pegawai baru di sekolah, khususnya Tenaga Administrasi Sekolah (TAS) merupakan permasalahan klasik dalam orientasi pegawai baru. Kepala sekolah sebagai pemimpin disekolah memiliki peranan penting dalam program orientasi tenaga pendidik maupun tenaga kependidikannya. Kepala sekolah hendaknya mampu mengkoordinasikan guru dan staff untuk mengurangi kesenjangan antara pegawai lama dengan pegawai baru. Tenaga Administrasi Sekolah yang memiliki peranan penting dalam mengelola administrasi sekolah, hendaknya memiliki personil yang mampu bekerja sama antar satu sama lain demi meningkatkan mutu sekolah. Kepala sekolah hendaknya selalu  memantau perkembangan guru dan staff yang ada di sekolah, khususnya pegawai baru agar menciptakan budaya sekolah yang nyaman dalam bekerja.

Daftar Rujukan

Castello, et al. 1992. School Personnel Administration. New York: Allyn and Bacon, Inc

Depdikbud. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia-edisi keempat. Balai Pustaka. Jakarta.

Disdik.kepriprov.go.id/index.php/info-pendidikan/.../tenaga-kependidikan.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT BPFE

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.

The Liang Gie. 1998. Administrasi perkantoran modern. Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.

Werther, W.B. & Davis, K., 1996, Human Resources and Personnel Management, 5^th Ed., Boston: McGraw-Hill.